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人事制度って聞くと何を連想しますか？
社員を評価する。給料を決める。または、堅苦しい。効果がない。もしかしたら、導入したいけどよく分からない。等々。
人事制度は社員を継続的に育てる仕組みです。会社の理念や目標に向かって、どんな風に社員に成長して欲しいか。
また、成長するとどうなるのかを明確にしたものです。
具体的には、何をどうすれば評価されるかを定めた評価制度。その評価に基づきお給料がどうなるかを定めた賃金制度。
どうすれば、昇進や昇格するのか定めた昇進昇格制度。等々。
これらが明確になれば、自ずと社員の行動が変わり、成長し、会社自体も経営目標を達成することができます。
そして、ここからがポイントです。せっかく、この人事制度を作っても本当に活用できている会社が意外と少ないのです。
それはなぜか。
社内のコミュニケーションに問題があります。
人事制度の本来の趣旨が社員に正確に伝わっていない。評価を決める時に評価者同士の意思統一がなされていない。
評価をフィードバックする時に評価する側、される側の心と気持ちが向き合っていない。
日頃の上司・部下の信頼関係・コミュニケーションが不足している。等々。
弊社の人事制度コンサルティングは、会社と社員が理念や目標に向かって共に進んでいけるような簡潔でわかりやすい人
事制度を作り、社内のコミュニケーションを活性化させる運用サポートが強みです。代表田中の事業会社での社員・管理職・
経営者としての経験、そして、コーチングのプロだからこそできる生きた人事制度で会社を共に変革していきましょう。
人事制度の構築および運用サポートを行います。
これまで、何度言っても直らないミス。何度も伝えることも重要ですが、それを評価基準にのせ、評価・給与と連動させる仕組みを作ります。会社からの評価としてフィードバックを受ければ、本人の受け止め方も大きく変わります。 やる気を引き出すには、まず目標を明確にすること。人事制度を作りオープンにすることにより、社員は何をやればステップアップするかが明確になります。そして、適切な評価とフィードバックにより、社員一人ひとりのやる気を引き出していきましょう。
人事評価は評価する人によってバラつきが出ます。それをそのままにしておいたら、評価の低い人は不満だけしか残りません。
そこで、社長や複数の上司の評価のすり合わせの会議をします。
ここで、会社の評価基準に対する見方の統一化・共有化を図り、
会社として社員一人ひとりの評価を評価者全員がいる場で決定します。その後、その会議で決まった結果を本人にフィードバックします。このフィードバック面談も極めて重要です。まずは、部下に振り返り、話してもらうことから始めます。
続きは人材育成コーチングで。
役割・等級に応じた賃金テーブルを作成し、現行給与を出発点に等級に基づいた評価を行い賃金を移行します。役割・評価で仮に給与が下がる場合は、一定期間調整給を設けてスムーズに移行します。
評価基準を作成し、連動する賃金・昇進昇格基準があれば、それに基づき運用するだけです。
評価によって自動的に頑張っている社員が報われます。また、その制度をオープンにすれば納得性も増します。
評価することにより部下の仕事を「よく見る→評価する→育成・指導する」このサイクルができるようになります。同時に評価結果に対する責任感と管理者としての自覚も高まります。また、評価基準作成に携われば、会社視点で部下の育成を考えるようになります。
人事制度を作成し、その仕組みを伝えるだけで、求職者からの信頼も増し、優秀な人材の確保にもつながります。また、求人広告にそれをアピールすだけでも、会社としての信頼度が増します。
1.制度の構築
経営者や社員様へのヒアリングを行い、どういう会社にしたいのか、どんな職場にしたいのか、
どんな社員であって欲しいのか明確にし、人事制度構築に向けての大枠を決定します。
社員それぞれの役割やレベルに応じて期待する能力や貢献度合いを定める等級基準を作成します。
会社の価値観、等級や職種に応じた社員に必要とされる成果や能力を盛り込んだ評価基準を作成します。
現状の賃金を基に、等級基準・評価基準が反映される賃金テーブルを作成し、基本給や諸手当の
運用ルールを作ります。
評価に応じて、どのように役職や等級が上がっていくかのルール作りをしていきます。
2.導入準備
社員様向けに、これまで作成した人事制度の説明会を行います。
社員全員がその仕組みを知っていることが重要です。
評価者となる管理職層に向けて、評価する際の留意点や評価基準に対する見方を共有できるよう
モデルを使い評価を行います。
これまで作成した評価基準に基づき、仮評価を実施します。
その後、評価者を集め評価決定会議を開き、評価のすり合わせや調整を行います。
ここで、評価者ごとのバラつきを是正し、社内の評価基準に対する見方の共有化・統一化を図ります。
現状の賃金が新賃金制度に移行した場合の、給与の内訳の見直し、また、評価結果による
給与の変動シミュレーションを行います。
部下に対して、仮評価結果のフィードバック面談を行います。面談では、今後の能力・モチベーション向上に繋がるように、優れている点や改善すべき点を伝えます。同時に面談アンケートを実施し、浸透度合い、モチベーションアップの状況を確認し、人事制度の修正を検討します。
3.本格運用
仮運用を踏まえ、本格運用を開始。ステップ8〜10を繰り返し、人材育成や会社の業績向上につながるために人事制度を運用していきます。
社員一人ひとりのマネジメントを効果的に行うために目標管理制度を導入します。
ここで重要なのは、上司と部下がこの制度を利用してコミュニケーションを図ることです。
ここでの上司の役割は、部下の目標達成を支援することです。
人事制度の浸透・社内の更なる活性化のために人材育成コーチングのサービスをお勧めします。
人事制度のポイントは評価を受ける社員の「納得性」と「透明性」です。
これがないとせっかく導入した人事制度も機能しません。
「納得性」を高めるには、上司が日頃から部下をよく見て、コミュニケーション
をとり信頼されていること。そして、その上司が適切な評価を行うこと。
評価決定会議で社内の評価に対する見方・価値観を統一すること。評価フィード
バック面談で、社員の改善すべき点だけでなく、良い点もしっかりと伝えることです。
「透明性」を高めるには、まずはわかりやすい人事制度を作ること。そして、
全社員に評価や賃金、昇進昇格の基準をオープンにし理解してもらうことです。