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コーチ・コーチングって聞くと何を連想しますか？
スポーツのコーチ。教育研修。モチベーションアップ。等々。コーチングは「コミュニケーションを通じ
て、相手に気づきを与え自発的な行動を促し、目標達成をサポートするシステム」です。
会社は人の集まりです。その人をどれだけ活かすことができるか、どれだけ能力を引き出すことができるかで、
会社は大きく変わります。社員一人ひとりが会社において自らの目標を達成すればどうなるでしょうか？
また、その前提として社内のコミュニケーションが活性化していたら、どんな会社になるでしょうか？
そんな目標達成やコミュニケーションを活性化するコーチングには２つの側面があります。１つはコミュ
ニケーションスキル。聞く・承認する・質問する・提案するなどです。そして、もう１つ大事なものがマ
インド・人間観です。コーチする側の心のあり方が変わることにより、相手も変わるということです。部
下を信頼すれば、部下からも信頼されます。部下に可能性があると思えば、部下の可能性が見出されま
す。そうした上司が部下に対してコーチングを行うと、部下のやる気を引き出し、部下の自発的な行動を
促し、部下を自立型人材に育成することができます。
自らが変われば、相手も変わります。
代表田中の上司・経営者としての成功体験・失敗体験も踏まえ、会社の上層部から研修・グループコーチング・
個別コーチングを行うことにより、組織全体の活性化を図ります。
社員一人ひとりが内面から輝く、そんな会社作りを共に行っていきましょう。
社員が自ら考え動きだす人材育成コーチングを実施します。
報連相ができていない。他の社員にも無関心。もっとコミュニケーションをとりお互い協力し合えばトラブルも起こらないのに。会議ではいつもダンマリで、何を考えているのかわからない。もっと積極的に発言すれば、会社はもっと変わるのに。
いつも後ろ向きな発言ばかり。どうせやるなら、前向きに。そうすれば結果も違ってくるはずなのに。言わないと何もしない。もっと自発的に動いてくれる社員が増えれば会社の業績も上げることができるのに。
見ているのは欠点、そして、他人の批判ばかり。お互いが協力し合えばいい仕事ができるのに。それに、セクショナリズムが強過ぎる。会社全体を考えて協力し合えば、業務がスムーズに流れるのに。
自分の仕事はできるのだが、部下指導となると…。
自分でやった方が早い？
それでは、いつまでもたっても部下は育たないのに。
一度言ったら、理解して欲しい。理解力があればもっと効率的に仕事が進むのに。もっと自分で考えて行動して欲しい。
優秀な人材が次々に辞めてしまう。
もっと彼らを活かす方法があったはずなのに。
会社はその組織を機能させるため、上司から指示命令が出され、それによって組織が運営されていきます。
この場合、指示命令される部下は、自発的に考えていたとしても自分自身の考え方を聞かれることがありません。それに慣れると、自ら考えて行動することがなくなります。また、指示命令は上司側が相手の能力や可能性に関わらず、一方的に行うものなので、その指示命令よりも、逆に部下側の方が現状に即した方法を持っていても、その方法が表に出てくることありません。
価値観の多様化している現在、一方向の指示命令で１つの価値観を押し付けても、部下のモチベーションは上がりません。
それよりも、部下の考えを聞き、質問する双方向のコミュニケーションをとり、部下本人の価値観を生かし仕事に反映される方が、よりやる気を出させ、高いパフォーマンスが期待できます。この部下の自主性を伸ばす考え方とコミュニケーションが「コーチング」です。
弊社の人材育成コーチングは、会社におけるリーダーのマインドに重点を置き、それを土台に会社全体に自立・相互信頼型のコーチングマインド、そして、コーチングコミュニケーションを浸透させ風土としていきます。リーダーが単なる管理者・指導者ではなく、「コーチ」というスタンスに立ち、自ら考え行動する自立した部下を育成できた時、社員一人ひとりの自発性が発揮され、組織は活性化した集団になります。
人は潜在的に誰しも人間的に成長することを望んでいます。そのために、いろいろな学習や経験を積みます。しかし、それだけでは本当に成長したとは言えません。そこに「気づき」があるからです。人はその「気づき」を得ることにより本質的に学び成長します。いろいろな学習や経験を積み成長するのもそこに「気づき」があるからです。そして、人は単に教えられるのではなく、自ら気づいた時に初めて、自発的に行動するのです。そういう意味では「気づき」を与えることを主眼とするコーチングは人間的な成長という意味でも非常に大きく機能します。
リーダーは部下を目標達成に向けて導いていく立場であり、リーダー自身が精神的に自立した人間となることです。
リーダーが源であるという認識を持ち、自分自身のあり方（考え方、行動、言動）で、全てのことが起こるという認識を持つことです。
リーダー自身が見本となり、その姿に触れることにより部下が自ら変わります。
部下を信じること。リーダーが部下の可能性を信じてこその育成です。また、リーダー自身が部下から信頼される人間であること。
これが部下育成の前提条件です。
ただ部下の話を聞くのではなく、傾聴することです。人は自分の話をじっくり聴いてくれる人に安心感・信頼感を得ます。
また、部下も話すことにより自分の考えが明確になり、行動を起こしやすくなります。
部下の成果・プロセスを承認することにより部下は自分自身が認められている、感心を持たれているという認識を持ちます。
それが、信頼・やる気にもつながります。この部下を承認する気持ちを常に持つことがリーダーには大切なことです。
ここでいう承認とは、認める・褒める・感謝する・任せるという意味を含んでいます。
リーダーは、部下の潜在能力を引き出し、目標達成をサポートすることが役割です。リーダーは常にそれを意識し、どうすれば部下に
気づきを与えることが出来るかを考え続け、質問することが大切です。 人は質問されることにより、自ら考え気づきを得ます。
人は否定された数だけ、自発性が失われます。人間性を否定すると人間関係も終わります。
否定ではなく、提案によって部下に新しい考えを提供します。
自発性は人によりすぐに現れる人もいれば、時間がかかる人もいます。
あせらず、しっかりと観察し自発性の芽が出るまで待つこと。待つことも部下を信じることです。必ず変わります。
経営者様と人材育成についての考え方を共有し、コーチング導入にあたり、弊社が経営者様の代弁者となる
よう十分な擦り合わせを行います。
必要に応じて以下コーチングメニューを実施
会社の上層部からリーダーに必要な部下育成の7ヶ条をベースにコーチングの考え方とスキルを
体験型研修を通じて理解してもらい、人を活かす企業風土の土台作りをします。
自立型人材の考え方、あり方及びコーチングコミュニケーションを体験型研修を通じて理解してもらい、
一人ひとりが輝く企業風土の土台作りをします。
管理職層を中心に個別に１to１コーチングを行い、目標達成を支援すると同時に、コーチングの良さを体感してもらいます。テーマは、自己の目標達成や部下育成を中心に行います 。
管理職がコーチとして部下へコーチングする場に同席アドバイスをすることにより、
リーダーのコーチング能力のアップを図ります。
数名のグループに対し、テーマを決めコーチング形式のミーティングを行います。社員一人ひとりが、
自由な雰囲気で発言し、社内で共通認識を持ち、お互いの良さを引き出し、協力し合う風土をつくります。
テーマは会社の方向性に沿って、自由に設定します。（例：業務改善、クレド作成、等）
経営の神様、松下幸之助さんの口癖が「君、どない思うんや」だったそうです。
そんな風にいつも聞かれたとしたらどうでしょうか？常に物事を考えていないと答えられません。
質問される方は、次第に考える習慣が身につきます。
そして、松下幸之助さんの質問した後の対応も素晴らしい。しっかりと聞き、「そうか、
ありがとう」といつも相手を褒めていたそうです。話を聞いてくれて、褒められれば、
誰でも嬉しくなります。松下幸之助さんのもとには、部下も自然と集まってきたそうです。
また、松下幸之助さんの人間観に「人は無限の可能性を秘めている」というものもあります。
部下に問いかけ、聞き、褒める。その前提として、相手の可能性信じている。
当時はコーチングというものはなかったのですが、学ぶべき経営者には、自然にコーチングができ
ていたようです。
コーチングを取り入れることは素晴らしい経営者に学ぶことと同じことかもしれません。